مدیر منابع انسانی خانومی: مارکترها باید تاب‌آوری، تفکر انتقادی و حل مسئله با شیوه خلاقانه را کسب کنند

سالی که گذشت، سال متلاطمی بود. هرچند که بحران نیروی انسانی یا به عبارتی بهتر، خشک‌سالی منابع انسانی از مشکلاتی بود که صاحبان کسب‌وکارها در سال‌های گذشته همواره از آن گلایه داشتند، در ۶ ماه دوم ۱۴۰۱ شرایط بدتر هم شد. اختلال در اینترنت، فیلتر شدن شبکه‌های اجتماعی پرطرفدار و شرایط جامعه دست به دست هم داد تا اوضاع از چیزی که بود، بدتر شده و افراد بسیاری در این بازه زمانی به دلیل سودآور نبودن کسب‌وکارها، کار خود را از دست دادند. در این میان و در بازاری که دیگر نه بستری برای فعالیت آسوده‌اش بدون فیلتر مانده بود و نه دل و دماغی برای فعالیت در آن، فعالان حوزه مارکتینگ از اصلی‌ترین گروه‌هایی بودند که دچار آسیب شدند. حالا در آستانه پایان سال و پس از گذر از این طوفان به همین بهانه، گفت‌وگویی با مریم یاوری، مدیر منابع انسانی خانومی داشته‌ایم و تلاش کردیم از او بپرسیم که در فردای طوفان، مارکتر‌ها چطور می‌توانند جای مناسب خود را در فضای کار بیابند و آن را محکم کنند. در ادامه این گفت‌وگو را می‌خوانید.

یکی از اتفاقات که در چند ماه گذشته به واسطه شرایط کشور رخ داد، بحران تعدیل منابع انسانی در گروه‌های دیجیتال مارکتینگ و سوشال مدیا بود. شما به عنوان مدیر منابع انسانی خانومی چطور با این موضوع مواجه شدید؟

زمانی که یک کسب‌وکار با مشکل مواجه می‌شود، اولین راهکارهای یک مجموعه رفتن به سمت افزایش درآمد و و در مرحله بعد کاهش هزینه‌هاست؛ اما شرایط اخیر یک تفاوت عمده برای کسب‌وکارها داشت و آن غیرقابل پیش‌بینی بودن شرایط بود؛ به‌درستی مشخص نبود که این وضعیت تا چه زمانی طول خواهد کشید و چقدر می‌تواند به کسب‌وکار آسیب بزند و همین مسئله تصمیم‌گیری را برای کسب‌وکارها سخت می‌کرد.

ما نیز در مجموعه خانومی مستثنی نبودیم و در راستای مدیریت بهتر هزینه‌ها، در وهله اول بخشی از رفاهیات و هزینه‌های کم اولویت‌تر را تا ۷۰ درصد کاهش دادیم؛ در گام بعدی نیز از آنجایی که بخش قابل توجهی از هزینه‌های سازمان مربوط به منابع انسانی است، ما در خانومی سعی کردیم خروجی و عملکرد تیم‌ها را بررسی و بهره‌وری را افزایش بدهیم و همکاری خود را در مواردی که نتوانستیم با فیدبک و توسعه، عملکرد افراد را بهبود ببخشیم، خاتمه دادیم. یعنی درواقع به این صورت نبود که قطع همکاری با نیروهای بخش مارکتینگ زودتر و بیشتر از بقیه رخ داده باشد.

همچنین ابتدای امسال، چند لاین کسب‌وکاری جدید در حال توسعه در خانومی تعریف شده بود که با پیش‌ آمدن شرایط کشور، مجبور شدیم بخش‌های توسعه‌ای را کوچک کنیم و شرایط را از حالت توسعه به حالت بقا تغییر بدهیم.

با توجه به وضعیت ۶ ماه گذشته فکر می‌کنید که در سال جدید متخصصان مارکتینگ چه چالش‌هایی را پیش رو خواهند داشت؟ و مارکترهایی که در سال گذشته کار خود را از دست دادند، باید چه مهارت‌هایی را کسب کنند یا چه مزیت‌هایی در کار خود ایجاد کنند که بتوانند راحت‌تر مشغول به کار شوند؟

سال گذشته به دلیل محدود شدن فضای سوشال مدیا عملا کسانی بیشتر متضرر شدند که به صورت متمرکز روی شبکه‌های اجتماعی فعالیت می‌کردند؛ من فکر می‌کنم که اگر مارکترها بتوانند پرتفوی مهارت‌های خود را متنوع‌تر کنند و تنها روی یک حوزه خاص تمرکز نکنند، احتمالا خواهند توانست که راحت‌تر شغل پیدا کرده و از توانمندی‌های خود استفاده کنند. از سوی دیگر باید همواره خود را به روز نگه دارند، بدانند ترندهای جدید چیست و در دنیا و ایران چه اتفاقاتی در این حوزه در حال رخ دادن است.

علاوه براین به نظر می‌رسد که داشتن مهارت‌های نرم برای همه کسانی که در ایران و در اکوسیستم استارت‌آپی فعالیت می‌کنند، ضروری است. افراد باید بدانند که در یک لحظه ممکن است که همه برنامه‌ریزی‌هایی که کرده‌اند بهم بریزد و باید بتوانند شرایط را درک کرده و به‌سرعت به آن پاسخ مناسب بدهند.

در مارکتینگ چه خصیصه‌هایی را برای استخدام افراد مهم‌تر می‌دانید که بتوانند در سازمان نفرات کلیدی‌تری محسوب شوند؟

واقعیت این است که فارغ از اینکه فرد قصد فعالیت در چه دپارتمانی را دارد، به نظر من همواره نگرش و رویکرد افراد از اهمیت بیشتری نسبت به موضوعات تکنیکال برخوردار است؛ چرا که افراد می‌توانند موضوعات تخصصی را یاد بگیرند و تجربه کسب کنند اما اگر نگرش آن‌ها با سازمان همسو نباشد، هرقدر هم که فرد به لحاظ فنی خوب باشد، کارها به درستی انجام نخواهد شد. اما اگر به طور خاص بخواهیم به مارکتینگ بپردازیم، من فکر می‌کنم که همواره می‌توان خلاقیت را به عنوان خصیصه اصلی افرادی که قصد فعالیت در این حوزه را دارند، در نظر گرفت؛ اینکه متخصصان این حوزه بتوانند خارج از رویه‌های معمول و روتین راه‌حلی درست برای مسائل را بیابند.

تاب‌آوری نیز موضوع دیگری که حائز اهمیت بسیار است؛ به‌شخصه فکر می‌کنم که همه افرادی که در یک استارت‌آپ و در فضای ایران کار می‌کنند به این تاب‌آوری نیاز دارند چرا که در شرایط متغییر و با پویایی زیاد فرد باید بتواند خودش را تطبیق داده و بهترین تصمیم را بگیرد. به نظر من اگر فعالان این حوزه بتوانند تاب‌آوری، تفکر انتقادی و حل مسئله با رویکرد خلاقانه را در خودشان تقویت کنند، می‌توانند در سازمان‌هایی که تلاطم و پویایی در آن زیاد است به‌خوبی کار کرده و رشد کنند.

 از دیدگاه منابع انسانی یک مارکتر چطور می‌تواند خودش را در طی سال‌ها به جایگاه مدیر مارکتینگ برساند؟

در کنار داشتن تخصص، تجربه نیز عامل مهمی برای رشد افراد محسوب می‌شود؛ تفاوت فردی که دانش دارد و تجربه ندارد در نحوه مواجهه و سرعت حل مسئله است و این موضوع در بحران‌ها به‌خوبی خودش را نشان می‌دهد. اما به لحاظ ویژگی‌های مهارت‌های رفتاری، اگر فرد بخواهد خود را به سمت مدیریت یک تیم ببرد، اولین مهارتی که باید در خودش تقویت کند، مهارت مدیریت تیم است؛ اینکه فرد چطور بتواند افراد مختلف با عقیده‌های مختلف را در یک تیم در کنار هم جمع کند، تعارضها را مدیریت کند، افراد را توسعه و رشد بدهد و نهایتا تلاشهای تیم را معطوف به ایجاد یک خروجی خوب برای سازمان کند.

از سوی دیگر تفکر استراتژیک نیز از جمله مهارت‌هایی است که باید در این مسیر کسب شود؛ یعنی فرد بتواند موضوعات را نه فقط در لایه اجرایی بلکه در سطح کلان‌تر و در لایه برنامه‌ریزی و استراتژیک ببیند و بتواند در بند مدت برای یک موضوع خاص برنامه ریزی کرده و نسبت به آن پاسخ‌گو باشد.

در پاسخ به سوال اول به‌درستی به غیر قابل پیش‌بینی بودن شرایط اشاره کردید؛ به عنوان یک مدیر منابع انسانی فکر می‌کنید در چنین شرایط و در بحران‌های این‌چنینی، منابع انسانی یک مجموعه باید چه رویکردی اتخاذ کند که برند مجموعه آسیب نبیند؟

شفافیت و تعامل درست همیشه اثر خودش را می‌گذارد. تجربه من نشان می‌دهد که اگر ما سخت‌ترین تصمیمات را بگیریم و نسبت به تصمیماتی که گرفتیم شفاف عمل کنیم خروجی و نتیجه خوبی خواهیم گرفت. در چنین شرایطی من تلاش می‌کنم که مطابق با اطلاعات و آمارهای واقعی جلو برویم. یعنی هم نسبت به نحوه تصمیم‌گیری‌ها و چرایی آن شفافیت وجود داشته باشد و ارتباط موثری با تمام لایه‌های سازمان که از این تصمیمات متاثر می‌شوند، برقرار شود تا بتوانیم درک متقابل و مشارکت آنها را برای تصمیمات اخذ شده داشته باشیم. .

بحران دیگری که سال‌هاست اکوسیستم فناوری ایران با آن دست به گریبان است، مهاجرت نیروی انسانی و فنی یا در تعریفی عام‌تر، خشک‌سالی منابع انسانی است. شما چقدر در دوران فعالیت خود با این موضوع روبه‌رو بودید و آن را چطور ارزیابی می‌کنید و این مسئله چقدر به کسب‌وکار مجموعه‌ای که در آن فعالیت دارید، آسیب زده است؟

این اتفاق بیشتر در تیم‌های فنی و محصول رخ می‌دهد چرا که شرایط مهاجرت شغلی برای این گروه‌ها بسیار فراهم است اما واقعیت این است که این موضوع برای ما آسیب جدی به همراه نداشته است. در مجموعه خانومی قصد خروج از کشور در یک بازه زمانی نزدیک از جمله مواردی است که در ارزیابی‌های اولیه از افراد پرسیده می‌شود و از همکاران خود درخواست می‌کنیم که در صورتی که به هر دلیلی قصد خروج از مجموعه را دارند، در یک بازه زمانی پیش‌تر از خروج این موضوع را به مجموعه اطلاع بدهند. اما در حال حاضر در رابطه با جذب برای موقعیت‌های شغلی فنی واقعا همین خشک‌سالی رخ داده است و افراد حتی اگر قصد مهاجرت نداشته باشند، پروژه‌های دلاری خارج از ایران می‌گیرند و ترجیح‌ می‌دهند وقت خود را روی چنین پروژه‌هایی بگذارند و همین موضوع جذب نیرو را سخت‌تر می‌کند.

آموزش را چقدر به عنوان یک مسئولیت منابع انسانی جدی می‌دانید؟

در شرکت‌های استارت‌آپی که معمولا نیروها جوانان نسل‌های جدید هستند، شرایط متفاوت است و افراد در جایی می‌توانند کار کنند که به صورت شخصی برای آن‌ها ارزش ایجاد می‌کند و طبیعتا، وقتی شما با این نسل کار می‌کنید، موضوع آموزش جدی و مهم می‌شود. موضوع آموزش در خانومی در سرفصل‌های امسال بود و بودجه‌ای را به آن اختصاص داده بودیم و بخشی از آموزش‌هایی که به طور مستقیم به عملکرد مرتبط بود، اجرا هم شد اما برنامه گسترده‌تری داشتیم که به دلیل شرایط نیمه دوم سال، وادار به متوقف کردن آن شدیم؛ با این حال در سال ۱۴۰۲ بودجه بیشتری را به این موضوع اختصاص داده‌ایم و علاوه بر بودجه آموزشی که در نظر داریم، بودجه‌ای جداگانه برای توسعه رهبری در نظر گرفتیم؛ چرا که معمولا در شرکت‌های شبیه به ما مدیران میانی، افراد کم سن وسالی هستند و شاید تجربه کمی در حوزه مدیریت تیم داشته باشند و هدف ما این است که با آموزش کمک کنیم که این مدیران تیم خود را بهتر مدیریت کنند که می‌تواند روی خروجی کل سازمان تاثیر گذار باشد.